Você sabe o que a taxa de turnover significa para o desempenho da sua empresa? Sabe qual é a melhor forma de analisar esse indicador? Esse é um dos índices mais importantes para o setor de recursos humanos no momento de analisar a assertividade das contratações e aderência ao perfil da empresa, sendo um termômetro para impulsionar mudanças e novas estratégias.
Para garantir o sucesso no desempenho das equipes, de forma geral é necessário medir os resultados, quando falamos de recursos humanos, os dados mensurados estão relacionados, principalmente, aos processos de seleção e contratação que costumam gerar um custo elevado às empresas, em volume de atividade e tempo.
Por isso, é preciso atentar-se a taxa do turnover, indicador que calcula a rotatividade de colaboradores. Nesse artigo vamos apresentar como calcular o turnover e as principais formas de reduzir essa taxa.
Sumário:
Para o RH, o turnover é um dos principais indicadores para mensurar a assertividade das contratações, pois se trata de um índice que apesenta a taxa de rotatividade de colaboradores em uma empresa durante um determinado período. Ou seja, é o cálculo de quando um profissional é admitido e um colaborador é desligado de forma subsequente, em relação ao quadro total de funcionários.
A palavra turnover, em tradução literal da língua inglesa, está ligada ao significado de “renovação” ou “rotatividade”. Sendo aplicada no contexto de recursos humanos, quando esse setor busca evidenciar e mensurar a importância do valor agregado do capital humanos dentro das corporações, ao colocar em proporção as admissões e demissões. E também entender o quanto esse processo gera gastos e lucros efetivos no decorrer de um tempo estabelecido.
É preciso entender que uma alta taxa de turnover pode ser um indicativo de possíveis falhas e perdas importantes e, por outro lado, existe também uma taxa natural de rotatividade nas empresas, pelas mudanças no mercado e diversos fatores internos e externos que podem estimular um pedido de demissão ou o desligamento de um colaborador.
A taxa turnover é vista muitas vezes como um importante termômetro para as empresas, sendo um alerta ao RH quando se trata da assertividade nas contratações, retenção de talentos e cultura organizacional.
Entretanto não é apenas o setor de recursos humanos que deve se basear na taxa de turnover para mensurar o desempenho e sucesso da companhia, esse índice também pode apresentar o nível de satisfação dos funcionários em determinada equipe, e influenciar na produtividade.
Ao analisar de maneira detalhada, o turnover aponta gaps importantes no negócio que podem direcionar, de maneira estratégica, as tomadas de decisão. Além de refletir e justificar mudanças feitas no decorrer do ano, como:
Portanto, uma empresa que deseja ter sucesso nos resultados e entre os colaboradores, precisa olhar com atenção para o turnover e utilizar de ferramentas tecnológicas para avaliar as consequências de mudanças que funcionam, ou não, em cada setor.
A perda de um funcionário não significa somente a saída de um profissional, esse processo de demissão representa também perder experiência, habilidades e conhecimento de processos internos. Além disso, o desligamento resulta em gastos ao encerrar o contrato, e custos para contratar e treinar um novo colaborador.
Empresas que se preocupam com a gestão de pessoas e com a qualidade no ambiente de trabalho baseiam-se no turnover para tomar decisões, traçar novas estratégias e reconhecer problemas internos.
Diversas razões podem levar ao desligamento de um colaborador, vamos explicar melhor os principais motivos para cada eventualidade. Nesse ponto é importante entender que diversos fatores influenciam a rotatividade.
No entanto, as implicações na forma organizacional das empresas são distintas para cada caso e motivo do desligamento, sendo assim, é necessário diferenciar os tipos de rotatividade. Isso também ajudará o RH a lidar da melhor maneira possível em cada uma das situações.
O turnover voluntário ocorre por parte do funcionário, quando o colaborador pede o desligamento. Não é uma regra, mas vale analisar, pois esses casos podem indicar má gestão e falta de reconhecimento, que afeta a retenção dos talentos. Conseguir identificar e solucionar esses gaps permite desenvolver o gestor de cada área e diminuir a taxa de rotatividade daquele setor.
Quando é o colaborador quem escolhe encerrar suas atividades com a empresa, é fundamental que o RH realize uma entrevista demissional a fim de compreender de forma efetiva os motivos da decisão.
As situações mais comuns em que o turnover voluntário acontece são:
Para gerir esse turnover é necessário entender os motivos que levam os funcionários a saírem da sua empresa e, com isso, pensar em estratégias que valorizem e engajem os colaboradores.
Observar a rota de risco e fuga dos colaboradores é uma das formas de conhecer o mercado concorrente e quais são as empresas que os ex-colaboradores estão buscando. Para analisar esse índice, a tecnologia é um aliado, com o PandaPé, Software de Recrutamento e Seleção Infojobs, é possível ter acesso aos gráficos que apresentam essas informações.
O turnover involuntário acontece quando é a empresa que decide encerrar o contrato de um funcionário. Grande parte das motivações para esse tipo de desligamento está relacionada à insatisfação por parte do contratante e, com isso, é preciso analisar se há algum problema com a contratação de novos colaboradores.
As circunstâncias mais comuns do turnover involuntário são:
Entender as motivações para demitir um colaborador ajuda o RH a refinar as buscas por perfis mais aderentes à cultura da empresa e mais adequados às expectativas de cada setor.
Outra análise importante que o setor de recursos humanos deve fazer ao se deparar com o turnover voluntário é diferenciar os momentos em que o desligamento é positivo, ou não, para a empresa.
O turnover funcional ocorre quando um funcionário, que não atende as expectativas e apresenta um baixo rendimento, pede demissão.
Esse tipo de desligamento muitas vezes é considerado positivo, pois possibilita para a empresa a oportunidade de encontrar um profissional com maior aptidão para vaga e resultados melhores, sem precisar arcar com os custos de uma rescisão CLT.
É importante pensar que, nesse caso, tanto empresa quanto colaborador não estão satisfeitos, e isso pode trazer consequências negativas para a reputação da marca empregadora por meio dos comentários do ex-colaborador.
O turnover disfuncional é o oposto do caso mencionado anteriormente, pois é decorrente do desligamento de um profissional de alto desempenho. O que gera um impacto negativo, nos resultados com a perda de conhecimentos específicos, na produtividade e ainda afeta o clima organizacional.
Nesse caso, a empresa não teve a capacidade de reter um talento promissor, e os motivos podem variar, por isso devem ser investigados.
Os impactos desse tipo de turnover são sentidos também no lucro da organização, será necessário maior empenho para substituir esse profissional com um talento adequado, além de remanejar as atividades, o que pode sobrecarregar os demais colaboradores.
Já sabemos que o turnover indica a porcentagem de admissões e demissões em um determinado período, e após compreender as classificações e principais causas, é hora de ver na prática como calcular essa taxa e verificar se o seu indicador está adequado.
Para obter a taxa de turnover é necessário ter em mente o número de colaboradores admitidos, demitidos e o total de colaborados da sua empresa. O calculo é feito ao somar as entradas e saídas, e dividir por dois.
O resultado deve ser divido pelo número de colaboradores e multiplicado por 100, para obter um número sem decimais. Veja abaixo o exemplo:
Na prática, o calculo é feito da seguinte forma:
Vamos considerar que uma empresa contratou 5 funcionários e demitiu 3, em um quadro geral de 50 funcionários durante o ano. Ao aplicar a fórmula teremos: 5+3/2= 4/50 = 0,08*100 = 8%.
Essa fórmula contempla o cálculo simples do turnover. Com esse número o RH precisa analisar o que considera aceitável, de acordo com as demandas e eventualidades da empresa no ano.
O padrão ideal de turnover no mercado é que fique sempre abaixo dos 10%, porém mercados com maior concorrência tendem a ter uma rotatividade mais elevada, e isso é normal, mas de qualquer maneira é preciso criar um planejamento estratégico para manter o índice estabilizado, de forma que não afete o clima no ambiente de trabalho.
Depois de entender o parâmetro geral do turnover e aprender a calcular a taxa, a equipe de recursos humanos deve analisar junto à gestão esses dados, e mapear a rotatividade da empresa. A partir disso, consegue traçar um diagnóstico e novas estratégias para reduzir, se necessário, a taxa de turnover.
Reduzir a rotatividade atinge, não somente o clima organizacional, mas também afeta positivamente as finanças da empresa, isso porque a demissão envolve muitos custos extras, previstos por lei, e interferem no planejamento e gastos. Além da burocracia envolvida e o tempo para realizar novos processos e treinamentos.
Vamos apresentar agora algumas formas de como reduzir o turnover e ideias para avaliar e colocar em prática no planejamento empresarial.
A redução do turnover preserva a imagem da marca empregadora, por isso é preciso monitorar, analisar e medir constantemente esses dados para realizar mudanças significativas, como aumentar a retenção de talentos. Mas é preciso sempre manter as necessidades alinhadas para realizar o melhor recrutamento.
Os benefícios da redução dessa taxa são vistos a curto, médio e longo prazo. Com o quadro de colaboradores estável o desenvolvimento da corporação será gradual e de forma natural chegará ao cliente os resultados finais.
