O turnover é o índice de rotatividade de profissionais na sua empresa, ou seja, o fluxo de entrada e saída de pessoas da organização. É considerado um dos principais alertas de análise, pois o alto turnover causa prejuízos financeiros e influencia no engajamento do time.
Atrelado a isso, o RH busca, de forma contínua, soluções para reter bons colaboradores e, consequentemente, manter o nível de produtividade, satisfação e desenvolver positivamente a imagem da marca empregadora.
A solução para evitar o alto índice de turnover é traçar um bom planejamento estratégico que visa investir na capacitação e valorização dos funcionários, fortalecer ações de Employer Branding e focar no desenvolvimento do capital humano.
Abordaremos neste artigo quais as causas e consequências do desligamento de profissionais e dicas de como reduzir o turnover e reter talentos.
Sumário:
O desligamento de um colaborador pode ocorrer por diversos motivos. Mas principalmente por insatisfação, busca por plano de carreira, salários e benefícios empresariais mais atrativos.
Outros fatores que podem determinar a saída de um profissional, está associado com adequação ao fit cultural, o conflito de valores individuais com os da empresa, produto e serviço, clima organizacional, convivência com a gestão, a busca por oportunidades no mercado e coincidir trabalho com qualidade de vida.
Os profissionais visam organizações que contribuam com seu crescimento, os ajudem a manter-se atualizados, e se importam, sobretudo, com o bem-estar das pessoas, proporcionando desafios que os desenvolverão, e que tenham uma remuneração boa e compatível com o mercado.
O alto índice de turnover pode revelar para a sua empresa quais são os pontos que precisam de atenção, e facilita o desenvolvimento de estratégias para melhorar a performance dos processos seletivos.
• Produtividade: a saída de um colaborador compromete as metas, indicadores e lucro. A entrega de resultados dificilmente será como quando o quadro está equilibrado e completo;
• Sobrecarga: o não planejamento da liderança, ou a demora para substituir o colaborador, pode sobrecarregar os funcionários que ficaram no setor;
• Falta de estímulo: a sobrecarga ou não reposição rápida de capital humano pode impactar na satisfação individual ou da equipe;
• Prejuízos financeiros: avaliar os custos com o turnover da sua empresa é fundamental para estruturar uma boa estratégia. Além dos pagamentos da rescisão, custeará um novo processo de R&S, a contratação de um novo funcionário, e investimento em treinamento e desenvolvimento;
• Perda de competividade no mercado: perder profissionais de destaque para a concorrência significa também perda de vantagem competitiva no mercado;
• Clima organizacional: os colaboradores que ficam na empresa são diretamente impactados com as mudanças, e é comum que surjam conflitos e desmotivação.
Muito se fala e especula sobre quais são as fórmulas exatas para reter talentos. Mas é verdade que este planejamento atrelado a ações para reduzir o índice de rotatividade de colaboradores é uma tarefa constante e árdua para o RH.
Cada vez mais exercendo papel estratégico nas organizações, um dos objetivos do profissional de RH é contratar o candidato ideal e mantê-lo na empresa a longo prazo, com o intuito de integrá-lo, aproveitar suas competências e ajudar a se desenvolver.
Ao proporcionar a diversidade nas empresas, é possível aumentar a lucratividade, melhorar o relacionamento entre os colaboradores e reforçar o respeito entre as diferenças.
Para isso, listamos algumas dicas valiosas com foco em produção, rentabilidade e retenção. Confira:
1. Seja transparente, ético e cumpra tudo que foi acordado desde o primeiro contato: É importante que o profissional confie e sinta-se seguro ao assumir um cargo em sua empresa;
2. Forneça feedbacks: Os profissionais prezam por retornos que contribuam para seu crescimento, além disso, a prática do feedback proporciona aproximação e amparo sobre acertos e pontos a melhorar;
3. Preze por boa comunicação interna: É importante que todos os colaboradores estejam alinhados com os valores, propósito e objetivos da empresa. Manter os canais de comunicação abertos, facilita e incentiva que os colaboradores se sintam confortáveis em expor suas ideias;
4. Invista em um bom plano de carreira: Os talentos visam evoluir dentro das organizações, e cada vez mais, o plano de carreira ajuda na atração e retenção. É uma ferramenta poderosa que influencia na permanência dos colaboradores;
5. Forneça bons pacotes de benefícios empresariais: Os benefícios fazem parte dos critérios que determinam se os talentos aceitarão ou não uma proposta de emprego, isso se dá, pois existe uma escassez de candidatos qualificados no mercado, e a avaliação dos benefícios tem grande peso na tomada de decisão. Listamos quais são os benefícios mais queridinhos dos funcionários.
6. Capacite e acredite na sua liderança: Os colaboradores buscam referência positiva dentro das organizações e, além disso, necessitam de um facilitador em seu dia a dia que contribua para otimizar e agilizar processos, os desenvolvam e saibam reconhecer um bom trabalho;
7. Invista na marca empregadora: Desenvolver ações que fortaleçam o Employer Brandinggera um ambiente de trabalho harmônico e desenvolvedor, diretamente ligado ao nível de satisfação, engajamento e produção dos funcionários;
8. Salário justo: O salário não é mais o único fator que determina se um candidato aceitará ou não uma vaga, é verdade. Mas ainda tem bastante relevância, somado aos outros itens listados. Por isso, é essencial que a sua empresa esteja competitiva com o mercado;
9. Leve o fit cultural em consideração: A contratação é um dos processos mais importantes para empresa. Considerar a identificação do candidato com a marca, ajuda na redução do turnover, pois significa o encontro de sucesso e saudável entre as duas partes.
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Através de um painel de controle que centraliza as informações mais importantes dos candidatos, dos recrutadores e do processo de R&S, é possível analisar rapidamente todos os dados mais relevantes para agilizar as etapas.
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É possível incluir filtros específicos de compatibilidade, ou seja, o recrutador determina quais conhecimentos e habilidades são importantes para a vaga em aberto e a porcentagem que o candidato deve possuir para ser direcionado automaticamente para a próxima etapa.
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Além disso, a ferramenta leva em consideração durante todo o processo de R&S a experiência do candidato. É possível programar feedbacks em todos as fases, manter os candidatos informados sobre as etapas de maneira clara, objetiva e automática.
