A CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas) serve para conduzir e esclarecer quais são os direitos e deveres dos trabalhadores e das empresas. Os processos de admissão e demissão estão inclusos na lei e devem ser executados com muito cuidado e ética pelas organizações.
É de suma importância que o RH estruture um planejamento adequado, eficiente e que considere a experiência do profissional desde a contratação até o momento do desligamento. Pois tanto a admissão quanto a demissão auxiliam – e muito – no processo evolutivo das empresas.
O processo de admissão e demissão influencia no sucesso ou fracasso da sua empresa, e quando bem desenvolvidos, evitam desgastes e conflitos com os colaboradores.
Há muitos detalhes e informações na admissão e demissão de funcionários e, por isso, é fundamental que o RH estratégico esteja à frente deste processo e tenha bastante dedicação para tratar de questões burocráticas e da gestão de pessoas.
Reunimos neste artigo tudo que você precisa saber sobre o processo de admissão e demissão e como otimizá-lo. Confira!
Sumário:
A admissão é um dos maiores desafios para os profissionais de RH, pois é uma árdua tarefa escolher o candidato certo, ao tempo em que se instala em uma competição com o mercado de trabalho para atraí-los e desenvolver estratégias para engajar e reter os profissionais.
O processo de admissão pode variar de empresa para empresa, mas as nossas dicas sobre quais são os pontos principais são: conhecer e entender a vaga, descrevê-la de forma clara, completa e objetiva nos canais de divulgação, traçar um perfil do profissional e considerar o fit cultural da empresa.
Após detalhar e divulgar a vaga o RH recebe diversos CVs, e até chegar ao momento de contratar um talento há algumas etapas.
É na etapa de seleção que o profissional deve alimentar ou criar um banco de currículos, conhecer as principais informações dos candidatos, fazer contato e dar andamento no processo de R&S;
Após concluir todas as etapas do processo de R&S, é necessário formalizar, a contratação do colaborador. A empresa agenda e realiza o exame médico admissional com o colaborador, para assegurar que o profissional possui boas condições de saúde física e psíquica para assumir o cargo.
É necessário assinar o contrato em que descreve as obrigações, deveres, especificidades do cargo, política da empresa e regulamentações importantes. Este documento é uma segurança para o empregado e para o empregador, pois significa que ambas as partes estão de acordo.
São solicitadas as documentações:
1. Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS);
2. CPF;
3. RG;
4. Certidão de nascimento;
5. Título de eleitor;
6. Carteiras profissionais expedidas pelos órgãos da classe em questão;
7. Certificado de Reservista, prova de alistamento ou dispensa do serviço militar;
8. Certidão de casamento;
9. Carteira de inscrição no PIS/PASEP.
A empresa deve terminar os trâmites de análise de documentação no prazo de 48h e devolver para o profissional, pois acima deste período é considerado crime por detenção de documentos, segundo Lei 5.553/68. E assinar a carteira profissional do colaborador.
Ao finalizar os processos burocráticos que devem ocorrer por lei com a contratação do talento, é importante inserir o funcionário, de maneira positiva, na empresa para que se sinta parte do time!
A integração é parte importante do relacionamento entre a empresa e o colaborador, pois demonstra a importância que a organização tem com o tratamento e adaptação das pessoas.
O RH é cada vez mais voltado a planejamentos estratégicos e a gestão de pessoas, por isso, a integração é o momento de apresentar a missão, visão e valores, os departamentos e os colegas de trabalho.
Também faz parte do processo de integração o treinamento do novo colaborador, pois é útil para que conheça todos os detalhes da empresa e das atividades que desempenhará, além de assumir sua função de maneira segura e correta.
A saída de um funcionário é um momento delicado para a empresa, para o RH e para o colaborador. Por isso, é necessário conduzir o processo de demissão com muito zelo para evitar conflitos ou prejudicar a reputação da marca empregadora.
O processo de demissão pode ocorrer de maneiras distintas: com pedido da empresa ou do profissional.
Ao sair, o funcionário pode fornecer para a empresa um feedback construtivo, no qual permitirá a reflexão de quais pontos podem revisar ou aprimorar para reter os colaboradores.
O RH também precisará medir as consequências do processo de demissão, para que compreenda qual impacto causará o desligamento do funcionário. É preciso desenvolver estratégias para não sobrecarregar o time, além de encontrar o novo colaborador quando necessário.
O tipo de desligamento irá esclarecer qual o procedimento correto a ser adotado e quais os direitos do colaborador. O plano estratégico possibilita que no processo de demissão os impactos negativos sejam minimizados e não gerem complicações futuras e, por isso, é tão necessário.
• Demissão sem justa causa: Ocorre quando uma das partes – funcionário ou empresa – decidem romper o contrato. Há também o processo de demissão sem justa causa em consenso, quando o empregador e o empregador optam, em conjunto, pela finalização do contrato de trabalho.
Direitos assegurados da demissão pelo empregado: aviso prévio, o funcionário pode escolher entre sair da empresa no ato do pedido de demissão ou permanecer por mais 30 ou 90 dias, dependendo do tipo de serviço; saldo salarial, referente aos dias trabalhados; valores proporcionais do 13º salário, férias e férias vencidas, horas extras e comissões (se houver).
Direitos assegurados da demissão pelo empregador: todos os direitos da demissão pelo empregado, mais indenização de 40% do FGTS, saque do valor total do FGTS e indenizações adicionais de cada categoria, de acordo com o sindicato de cada segmento.
Demissão por consenso: mantém todos os direitos de demissão pelo empregado, mas é pago um valor menor sobre a multa do fundo de garantia (sendo 20%), metade do valor de aviso prévio e o empregado pode movimentar 80% do FGTS.
Demissão com justa causa: Quando o empregado ou empregador comete uma falta grave. De acordo com a CLT, se o empregador comete uma falta grave com o colaborador, pode haver a demissão indireta. E se o funcionário comete uma falta grave com a empresa, pode ser demitido por isso, mas, é importantíssimo que todas as evidências deste ato estejam registradas e armazenadas com a organização.
Demissão com justa causa por parte do empregado: são garantidos os mesmos direitos que uma demissão sem justa causa por iniciativa da empresa.
Demissão com justa causa por parte do empregador: é garantido ao colaborador somente o saldo salário, férias vencidas e 1/3 sobre férias e 13º salário.
É necessário que o colaborador faça o exame demissional e tenha em sua carteira de trabalho todas as informações sobre o desligamento.
O Infojobs desenvolveu uma ferramenta que automatiza o processo de recrutamento e seleção, o Pandapé. Desta forma, otimiza o tempo de contratação e auxilia com que as empresas contratem de maneira assertiva e rápida.
A ferramenta oferece benefícios com a tecnologia mais avançada do setor, como painel de controle que centraliza todas as informações importantes do processo, inteligência artificial, machine learning que avalia o comportamento do recrutador na ferramenta e a multipublicação.
O Pandapé digitaliza, humaniza e agilita todas as etapas do processo de recrutamento e seleção e possibilita que as empresas economizem tempo, dinheiro e contratem de modo rápido e assertivo.
No Infojobs, você encontra mais de 50 milhões de CVs cadastrados, com os mais variados perfis. E conta com a maior base PCD do país, sem custo adicional para a organização.
