A sociedade como um todo, esta ciente de que a mudança veio para ficar e influenciar cada setor de nossas vidas. E o mercado de trabalho não é exceção. Por isso, é preciso promover um novo mindset corporativo e o desenvolvimento da organização, sendo a partir das áreas de recursos humanos que essa transformação acontece. 

Para isso, a alternativa mais eficaz é a metodologia ágil, uma forma de trabalho na qual a prioridade são os resultados por meio da colaboração de todos. Ou seja, são os colaboradores que se propõem a compartilhar os mesmos objetivos e trabalhar com flexibilidade. O intuito principal é criar produtos e serviços que gerem impacto positivo na sociedade e na empresa.

Nos últimos meses, diversas empresas experimentaram novas formas de trabalhar, além de aprender a conviver à distância. Com essa situação ficou claro que são os colaboradores que assumem o papel decisivo dentro das empresas. Mas, como podemos construir equipes “ágeis” mesmo trabalhando remotamente?

Os pilares de um “novo normal”

Existem dois princípios básicos pelos quais devemos começar a construir uma equipe “ágil”. E é por meio deles que a cultura organizacional começa a se fortalecer:

• Motivação;
• Comprometimento.

Agora, vamos apresentar algumas ações pelas quais você pode começar. Assim, o retorno das atividades poderá acontecer em uma nova realidade de trabalho. A fim de, estimular as equipes e motivá-los de forma dinâmica, e assim, conduzir a empresa com sucesso.

Identifique as oportunidades dentro da organização para os colaboradores

Este é o primeiro passo que o departamento de recursos humanos deve dar para ter acesso a resultados tão eficazes quanto funcionais. Identifique quais são os profissionais de cada setor que demonstram habilidades capazes de solucionar os problemas organizacionais existentes. Assim, promova uma reestruturação das equipes, e a adaptação dos processos que podem indicar falhas para a empresa e os funcionários.

Adote a flexibilidade como uma regra inquebrável

Trabalhar remotamente envolve uma grande mudança de rotina. Logo, a adaptação depende inteiramente das circunstâncias de cada uma das pessoas que trabalham, e dos acordos com os gestores. Uma vez que estar em casa 24 horas por dia, implica assumir múltiplas funções dependendo da realidade de cada funcionário.

Por isso, convide os líderes de cada área analisar através de testes e sondagens ou do recursos de People Analitycs, as capacidades da sua equipe. Com o objetivo de dar aos colaboradores a liberdade de serem autogeridos na sua atividade laboral. Isso, em suma, promove o desenvolvimento profissional e a versatilidade das equipes.

Estimule a comunicação

Parte do sucesso da construção de uma equipe ágil remota está na criação de laços de proximidade e confiança entre líderes e colaboradores. Uma vez que, já que o simples ato de trabalhar isoladamente pode ser uma atividade totalmente desgastante.

É importante que a área de recursos humanos convide as equipes e seus supervisores para se manterem conectados de forma eficaz. Ou seja, de acordo com as mesmas necessidades que cada equipe demanda. 

De fato, em alguns casos, há funcionários que apresentam melhor desempenho com uma ou duas reuniões remotas por semana e outros que precisam de reuniões diárias para se manter produtivos. O segredo é saber identificar o que é melhor para cada um deles.

Desenvolva um ambiente positivo

A troca de ideias hoje é fundamental para manter nossos funcionários com uma mente saudável. Logo, criar espaços em que o trabalho não seja o tema principal pode ajudar a criar um clima confortável e receptivo.

O setor de recursos humanos pode organizar atividades remotas em grupo uma vez por semana. Ou abrir um espaço virtual para compartilhar alguma habilidade ou hobbie, com os demais colaboradores, e assim, estabelecer uma convivência saudável na qual eles possam compartilhar coisas que consideram importantes. 

Hoje, o fato de as pessoas se sentirem próximas gera segurança e confiança; e, portanto, também tem um impacto positivo em seus resultados no trabalho.

Aposte na formação e desenvolvimento pessoal dos colaboradores

Um dos pilares mais importantes da metodologia ágil está baseado na melhoria contínua das capacidades profissionais e no bem-estar do capital humano. Por isso, é importante que as empresas ofereçam treinamentos diversos aos seus colaboradores, para que possam aprimorar suas competências profissionais e pessoais. 

Essa é uma forma de estimular a motivação e o desejo de aprender sempre mais e com novos os projetos.

Certifique-se de ter os perfis certos em cada equipe

Essa é uma tarefa que o profissional de recursos humanos, você deve garantir a eficiência. Parte do sucesso para a construção de equipes ágeis é que cada pessoa entenda exatamente sua função, e como adotar a melhor forma de trabalhar.

Além disso, as futuras contratações devem se sentir totalmente identificadas com o clima organizacional, que se vive e respira dentro da empresa.

Para isso, o RH pode contar com um ATS de recrutamento e seleção, como o Pandapé. A solução que ajuda os recrutadores a encontrar os melhores talentos e recrutar com eficácia. Reduzindo custos de seleção, melhorando a comunicação com o candidato e fortalecendo a reputação de sua marca empregadora.

Assim, o setor de recrutamento pode organizar uma equipe multidisciplinar no mesmo dashboard e com total dedicação as contratações. Além de definir os KPIs que deseja medir para o sucesso da transformação e acompanhamento.

Prepare-se para receber esta nova etapa de braços abertos

Essa é uma realidade do contexto em que vivemos, que por sua vez exige adaptação e visão estratégia as novas formas de trabalhar. Bem como, as mudanças emocionais extremamente importantes entre as pessoas que compõem a organização.

E lembre-se: a metodologia ágil é um processo que nunca acaba, uma vez que busca transformar líderes possam guiar estrategicamente suas equipes. E, como consequência, ajude-os a desenvolver novas habilidades, ao mesmo tempo em que atinge objetivos e mantém uma alta motivação. 

Ouse mudar a vida de seus colaboradores e o destino de sua empresa!

Pesquisas indicam que diversas empresas pretendem manter o trabalho remoto mesmo após o fim da crise, um dos benefícios apontados é a ausência de gastos com o espaço físico. Então, nesse cenário de home office os desafios da liderança são outros, e as empresas precisam se adaptar para manter a qualidade das atividades, engajamento das equipes e bons resultados.

Sendo o setor de recursos humanos o principal intermédio entre os colaboradores e a empresa, cabe aos profissionais dessa equipe estimular a todas para manter a produtividade e interação. Mas, principalmente, orientar os líderes sobre as melhores práticas para a gestão de pessoas remotamente.

Além das mudanças na experiência de trabalho, a pandemia trouxe novos comportamentos profissionais. Por isso, a valorização do capital humanos é um pouco importante que as empresas precisam lidar. Ou seja, a liderança precisa também estar apta a desenvolver uma gestão empática, que busque promover qualidade de vida aos colaboradores.

Liderança em tempos de crise

Atualmente, mais do que nunca, é fundamental bons líderes que sirvam de guias, a fim de conduzir as equipes de acordo com as expectativas das empresas.  Para falar de liderança o primeiro passo é definir esse conceito. O líder é a pessoa que lidera um grupo, ou seja, o líder é a figura que tem todos os poderes para influenciar outras pessoas, ele é o único que pode delegar atribuições para os outros.

Uma das definições mais interessantes é a de Albert Einstein, que apresenta o líder como alguém que, na desordem, traz simplicidade. Na discórdia, harmonia e na dificuldade, oportunidade. Basicamente, um líder é aquele que consegue estimular um grupo a dispor de suas capacidades e tempo, para alcançar um objetivo em comum.

Por isso, a liderança está ligada a influência e união, e por isso, em tempos de incerteza como esses que vivemos o líder tem o papel de direcionar a equipe, tranquilizar os colaboradores e, principalmente, manter o alinhamento de desenvolvimento visando o sucesso.

As capacidades de um bom líder:

• Comprometimento;
  
• Flexibilidade;
  
• Mediação;
  
• Participativo;
  
• Tolerância;
  
• Facilitador;
  
• Dinâmico;
  
• Positivo;
  
• Transformador;
  
• Bom administrador;
  
• Sociável com os membros da sua equipe;
  
• Grande estrategista;
  
• E colocar as pessoas acima de tudo.

Líder Autocrático

Essa é o modelo de liderança que tem maior centralização do gestor, com regras e processos bem definidos, e com pouca possibilidade de flexibilização. Sendo a principal característica é o “faça o que eu digo” e a tomada de decisões unilaterais, ou seja, sem a participação dos subordinados. Funciona bem em situações de crise, quando a reação imediata é um fator determinante, ou com trabalhadores problemáticos com os quais todas as outras pessoas já falharam.

Líder Motivador

Esse é um perfil de líder considerado visionário, que busca processos a longo prazo e engaja a equipe na tomada de decisões, gerando maior compromisso com os objetivos gerais. O lema dessa liderança é o “venha comigo”, por isso existe um incentivo para que todos os colaboradores participem das definições de processos e metas de trabalho para estimular a motivação. Funciona bem na maioria das situações, embora falhe, se a equipe treinada é de especialistas com mais experiência que o líder.

Líder carismático

Esse é o estilo de liderança com foco no capital humano, por isso é considerado um modelo de “as pessoas vêm primeiro”. O principal objetivo de modelo de liderança é tornar a relação entre os subordinados sempre harmoniosa, levando em consideração sempre o emocional. Aqui, os funcionários têm a liberdade de fazer seu trabalho da maneira que consideram mais eficazes. É um tipo adequado de liderança se busca construir harmonia na equipe, melhorar a comunicação. Funciona bem quando a equipe é nova ou em situações de alto estresse. Em contraste, pode dar a impressão de que o baixo desempenho é tolerado.

Líder democrático

Nesse modelo de liderança o gestor contra com as contribuições da equipe durante a elaboração de projeto, e por isso se baseia no “o que você acha?”. Ou seja, as decisões são tomadas em conjunto, considerando o potencial de cada membro da equipe, e assim, aumentando a flexibilidade. Esse tipo de liderança empresarial funciona muito bem quando o líder não tem certeza sobre a melhor direção a seguir ou quando precisa gerar novas ideias para alcançar os objetivos. Esse estilo perde o sentido quando os funcionários não são treinados ou não têm informações suficientes para fornecer avaliações válidas.

Líder Liberal

Esse é um estilo de liderança que proporciona maior liberdade a equipe, reformando a importância da autogestão. E por isso, é caracterizado pela ideia de “faça o que eu espero, sem precisar dizer”, com padrões de desempenho altos, e diretrizes concretas. Além disso, esse é um líder que acompanha ativamente os colaboradores, sendo assim, um facilitador em situações que os profissionais precisam de apoio. É um estilo que estimula a autonomia, entretanto não estimula o clima de equipe, e está suscetível ao erro.

A liderança em 2021 e em tempos de mudança

As principais atribuições para um bom líder em tempos de mudanças estão associadas a capacidade de resiliência e a habilitação, com o foco sempre da gestão humanizada e empática. O perfil do líder para o pós pandemia também considera a facilidade e aceitação dos uso de tecnologias, a fim de estimular a equipe. Bem como, o apoio a diversidade e a habilidade reter talentos.

Treinamento

Para o trabalho remoto, imprescindível que o RH se certifique, junto aos gestores, que todos os colaboradores estão confortáveis e possuem as ferramentas e treinamentos certos para realizar o trabalho a distância. Feito isso, o processo de desenvolvimento de bons líderes deve abordar com atenção as práticas a serem tomadas.

Rotina

Um dos pontos principais é estimular os gestores a manter o dia a dia de trabalho o mais próximo possível da realidade presencial. Reuniões de alinhamento, vídeo chamadas durante o dia, e até mesmo conversas informais, a comunicação é a chave para manter o alinhamento e produtividade nesse cenário.

Transparência

Cabe também aos líderes transmitir segurança aos seus subordinados e ser transparente em relação as decisões tomadas pela empresa, garantindo dessa forma o sentimento de pertencimento e com isso o engajamento.

Empatia

O setor de recursos humanos deve também orientar os gestores a serem empáticos, pois trabalhar de casa é um desafio diferente que pode contar com interrupções, umas formas de garantir a produtividade nesse cenário é acordar com o colaborador o melhor horário de trabalho, ajustando as duas rotinas, sem interferir nos resultados.

Mensuração de resultados

A empatia também deve levar em consideração os mecanismos de mensuração de produtividade. É fundamental alinhar sempre as tarefas que devem ser realizadas, considerando a qualidade que se deseja e o tempo de entrega.

Cultura organizacional

Nesse momento é fundamental fortalecer a cultura da equipe, por isso o líder deve reforçar sempre com ações os valores empresa, a fim de estimular o sentimento de pertencimento, orgulho e por consequência a produtividade.

Por fim, é fundamental que a liderança, junto com setor de recursos humanos vise criar uma experiência agradável aos funcionários, visando o seu bem-estar e liberdade criativa.

Cabe ao líder conhecer a sua equipe e explorar suas capacidades com o objetivo de desenvolver profissionalmente todos os colaboradores, mas principalmente, oferecer uma experiência personalizada.

Em 2004, o visionário espanhol, David González, decidiu inovar e facilitar a maneira de procurar trabalho para os brasileiros, e assim, enxergou a oportunidade de fundar o site de empregos Infojobs.

O jobsite número 1 pertence ao grupo espanhol Redarbor, e mantem o maior banco de currículos do Brasil com mais de 50 milhões de profissionais cadastrados. Saiba mais sobre essa história de sucesso.

Conheça o Grupo Redarbor

Em 1983, David González Castro co-fundou a Anuntis, empresa líder em sites de compra e venda na Espanha e na América Latina. Em 1997, o empresário no ramo da internet, apostou na transformação de uma publicação impressa de classificados, para o ambiente 100% online, ação pioneira na Espanha. Após alguns anos, David González deixou sua participação na Anuntis para criar a Redarbor.

Especialista em sites de emprego, a Redarbor ajuda as pessoas a encontrar um emprego melhor e os recrutadores a otimizar a sua rotina com tecnologia. Em 2020 o Grupo foi reconhecido pelo quinto ano consecutivo como uma das 50 melhores empresas para se trabalhar na Espanha, de acordo com a pesquisa feita pelo Great Place to Work.

A marca Infojobs pertence à joint-venture entre o Grupo Redarbor, a holding líder em sites de empregos online na América Latina e 3º maior grupo do mundo no segmento, e a Shibsted, a gigante norueguesa que tem foco em negócios online e atende os segmentos de: mídia, jobsites e novos serviços inteligentes.

Atualmente, a atuação do Grupo Redarbor acontece em 27 países, com escritório em 11 deles e 370 funcionários em todo mundo, com as seguintes marcas:

• Infojobs: Site de empregos número 1 no Brasil;
  
• CompuTrabajo: Portal de empregos líder na América Latina;
  
• BestJobs: Site de emprego nas Filipinas e na África do Sul.

Além dos jobsite, o Grupo Redarbor também desenvolveu outras soluções para digitalizar o recrutamento e seleção: o Pandapé e o SherlockHR, que são softwares que centralizam os processos seletivos, e a plataforma de gestão de pessoas HolmesHR. Contando os três sites de emprego, ao todo são:

• Mais de 42 milhões de visitantes únicos por mês;
  
• Mais de 190 milhões de visitas por mês;
  
• Mais de 72 milhões de currículos;
  
• Mais de 52 mil empresas com oferta de emprego.

Marcos na história do Infojobs

Incialmente, em 2004, o jobsite recebeu o nome de InfoEmprego, com o mesmo propósito de ajudar as pessoas a conseguirem o emprego dos seus sonhos, e as empresas encontrarem os candidatos ideias com soluções digitais e inovadoras.

David González, CEO e fundador do Infojobs, conta que esse foi um dos seus grandes projetos como empreendedor, e que sempre enxergou no Brasil um mercado interessante.

Foi em 2007 que a marca Infojobs passou a ter esse nome, e começou a ser reconhecida nacionalmente. O nome revela dois propósitos, divulgar informação e empregos, e por isso o jobsite conta com blogs para candidatos e empresas, além dos diversos cursos oferecidos no Infojobs Educação e conteúdos diversos para profissionais de RH.

Dessa forma, o site de empregos brasileiro, do Grupo RedArbor, oferece informações relevantes para os candidatos se prepararem para o mercado de trabalho, além das milhares de vagas disponíveis, criando assim, a possibilidade de mudar vidas e movimentar o mercado de trabalho.

Durante os anos de atuação, com apoio da equipe espanhola, o Infojobs foi aprimorando seus processos e alcançando novos resultados. Em 2012, foi criado o aplicativo do jobsite e atingiu o 1º lugar de visitações, e ainda hoje, está entre os aplicativos mais acessados nas plataformas digitais.

Atualmente, o Infojobs é o site de empregos mais procurado no Google, e de acordo com a Comscore, em cada 10 minutos que as pessoas navegam em um site de emprego, 4 minutos são no Infojobs, sendo esse o maior tempo de permanência.

Com mais de 16 anos de atuação no Brasil, o Infojobs conquistou credibilidade entre candidatos e empresas, atingindo marcas importantes que fazem do jobsite líder no país. São cerca de 400 mil novos candidatos por mês, o que proporciona ao site a maior base de currículos, com mais de 37 milhões de profissionais, de todos os níveis hierárquicos, incluindo os mais de 237 mil candidatos PcD.

Além disso, o jobsite impulsiona o mercado de recrutamento e seleção, e está sempre atento as mudanças e inovações do setor de recursos humanos, proporcionando as melhores soluções para digitalizar os processos de RH. O investimento em tecnologia, aprimoramento das funções do site e a variedade de profissionais permitem ao Infojobs a confiança de mais de 20 mil empresas que anunciam suas vagas no site.

Em 2018 para avaliar as empresas e fomentar as ações que valorizam os colaboradores, o jobsite pertencente ao Grupo RedArbor, lançou o Infojobs Advisor. Atualmente, com mais de 7,9 milhões de avaliações de empresas, vindas de funcionários e ex-funcionários na plataforma.

O Infojobs Advisor é uma solução de Employer Branding que atua como um termômetro para as empresas gerenciarem sua marca empregadora.

A partir dessas avaliações o Infojobs premia anualmente as 50 melhores empresas para se trabalhar, assim como o CompuTrabajo, site de recrutamento latino, também do Grupo RedArbor. O prêmio Best WorkPlaces é uma forma de reconhecer as empresas que colocam o capital humanos como principal pilar de suas ações.

No ano seguinte, em 2019, observando o mercado e a necessidade de tecnologia para otimizar os processos de recrutamento e seleção, o Infojobs lançou o software de recrutamento e seleção PandaPé.  O ATS (Applicant Tracking System) é o único 100% integrado ao Infojobs, possibilitando a busca por profissionais nos mais de 37 milhões de currículos.

A ferramenta que conta com inteligência artificial e diversas funcionalidades para agilizar os processos seletivos e encontrar o candidato ideal de forma assertiva. O software de recrutamento conta com triagem automática de currículos de acordo com filtros selecionados, vídeo entrevistas, testes e avaliações comportamentais online, feedback automatizado, entre outras funcionalidades. Além disso, o PandaPé também disponibiliza informações importantes através de um painel de controle, com dados para que o RH tenha uma atuação estratégica ao realizar os processos seletivos e planejar suas ações.

Com tecnologia avançada o Infojobs proporciona a melhor experiência para candidatos e recrutadores, além de oferecer aos profissionais a opção de cadastramento gratuito no jobsite. Sendo, o compromisso de fazer o encontro entre candidatos e empresa, o principal objetivo de todos os jobsites pertencentes ao Grupo RedArbor.

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Com a pandemia e o trabalho remoto, os processos de recrutamento e seleção passaram a ser 100% digital, para respeitar as medidas de isolamento social e garantir a segurança de candidatos e recrutadores. Com isso, o processo de onboarding de novos colaboradores também passou a ser a distância.

E assim, nesse novo cenário, o setor de recursos humanos se adequou para aproveitar as oportunidades do mundo digital, não somente durante o processo seletivo, proporcionando boas experiências aos candidatos. Mas também desenvolvendo um onboarding digital e personalizado, a fim de viabilizar uma integração única e eficiente.

Saiba como proporcionar boas experiências aos candidatos com o recrutamento online

Ingressar em uma empresa é sempre um momento de novidades, conhecer a equipe, os processos, se adequar a rotina e de fato se sentir parte de uma corporação. Além disso, é nesse momento que o novo colaborador entende como tudo funciona na prática, sendo um momento fundamental para o seu desenvolvimento.

Mas como o onboarding e treinamento pode se adaptar à realidade de admissões remotas, sem comprometer a qualidade da integração? Nesse artigo, vamos apresentar as melhores estratégias para implementar o onboarding digital e promover uma boa experiência com o apoio da tecnologia.

Por que investir no processo de onboarding?

Onboarding é um termo em inglês que significa “embarque”, pensando na área de recursos humanos é o processo de integração para profissionais recém-contratados. Ou seja, uma série de ações com o objetivo de capacitar, treinar e socializar com os demais colaboradores, e assim diminuir o tempo de adaptação e viabilizando o engajamento.

Essa é uma etapa importante para a experiência do colaborador, e impacta em diversos aspectos como:

• Diminuição da rotatividade;
  
• Melhor interação com as equipes;
  
• Sentimento de pertencimento;
  
• Capacitação para a atividade;
  
• Alinhamento de informações e expectativas;
  
• Motivação do profissional.

Observando todos esses pontos podemos perceber que o onboarding não se trata apenas de uma apresentação da empresa, e sim de um acompanhamento com orientação e supervisão nas primeiras semanas de trabalho de uma novo profissional. Lembrando que o tempo de integração é definido pelo RH de acordo com as práticas, demandas e necessidades da empresa.

É também durante o onboarding que o colaborador deve ter o contato com a cultura, visão, valores e objetivos da empresa. Bem como o treinamento das ferramentas de uso constante, o contato com os demais colaboradores e conhecimento das atividades a ser desenvolvidas.

Ser bem recebido em um novo desafio, muda a trajetória e percepção do profissional diante da empresa, essa é uma das formas de garantir que a contratação seja efetiva, diminuindo a rotatividade e aumentando a produtividade. Por isso, o RH deve estruturar cada etapa do onboarding pensando nas necessidades de cada setor e possíveis dificuldades do novo colaborador.

Conheça o passo a passo do processo de onboarding

Hoje a digitalização é uma realidade em muitas empresas, e embora não substitua o contato pessoal entre RH, gestores, equipe e o novo colaborador, mas pode ser um grande diferencial no processo de onboarding, agregando novas experiências.

Como agregar tecnologia ao onboarding?

Aqui temos dois cenários, o primeiro está totalmente ligado ao trabalho home office, e com as mediadas de distanciamento que colocam o onboarding digital como a única possibilidade de integração. O segundo, se relaciona com a necessidade de experiências digitais que o mercado e as novas gerações estão demandando.

Saiba mais sobre a nova geração de talentos e a busca por experiências digitais no ambiente de trabalho

Em ambas realidades a tecnologia é um aliado para um onboarding dinâmico e eficiente, trouxemos aqui algumas dicas para aproveitar da melhor forma as oportunidades do mundo digital.

• Contratação: O processo do onboarding se inicia a partir do momento que o candidato é aprovado para preencher a vaga. Com a ajuda da tecnologia o RH e o departamento pessoal podem digitalizar a entrega de documentos e preenchimento de formulários, otimizando o tempo das equipes;
  
• Linguagem: Com a digitalização a linguagem adotada em e-mails e conteúdos informativos é fundamental para que a integração transmita o fit cultural da empresa. Então pense no perfil do seu colaborador e converse diretamente com ele. Para deixar a comunicação mais próxima e empática quando a o onboarding for 100% online, conte com vídeos de apresentações da cultura organizacional da empresa. Cada gestor pode explicar um pouco sobre a sua área, contar as funções e objetivos. Já a equipe que o novo colaborador vai ingressar pode propor uma vídeo chamada junto com o RH. Outra iniciativa legal, principalmente para grandes empresas é ter um programa de acolhida, que apresente o novo funcionário, suas habilidades e hoobies. Para otimizar o tempo e contar com a tecnologia o conteúdo pode ser enviado por e-mail, em texto ou vídeo;
  
• Interatividade: Uma forma dinâmica e interessante que utiliza a recursos digitais são os games e quiz. O RH, junto com a equipe de comunicação, pode desenvolver uma forma de interatividade para apresentar a empresa para o novo colaborador, como se fosse uma trilha do conhecimento que apresenta curiosidades e diferenciais da corporação. Algumas empresas contam também com a realidade virtual para apresentar a sede e outros locais físicos que o funcionário não tem acesso imediato, essa pode ser uma solução interessante para o onboarding remoto;
  
• Treinamento: Esse é um ponto fundamental para o onboarding, conhecer as ferramentas, processos e a cultura da empresa. Contar com uma plataforma de treinamento e desenvolvimento é uma maneira de não deixar passar nenhuma informação importante e manter um padrão na integração. Além disso, treinamentos que também são disponibilizados em vídeos permitem que o novo colaborador acesse o material sempre que tiver uma dúvida, além da possibilidade de poder aprofundar seus conhecimentos para melhorar seu desempenho;
  
• Suporte: A troca de experiências e informações com colaboradores mais antigos é fundamental para que os novos funcionários entendam os processos, além de quebrar a timidez, aumentar o sentimento de pertencimento e segurança para realizar os processos. Esse formato de mentoria, além do superior direto, traz muitos benefícios para o onboarding.

No cenário de integração a distância esse contato é mais importante ainda, assim é possível contar com alguém para tirar dúvidas e conhecer melhor a empresa. Hoje, diversas ferramentas permitem a formação de grupos virtuais, esse pode ser um ótimo canal para o RH apresentar os funcionários que estão disponíveis para ajudar na integração e acompanhar o onboarding.

De forma geral, o onboarding é o momento de recepcionar, engajar, treinar e dar o suporte inicial para os colaboradores novatos. Com esses pilares em mente e com o apoio da tecnologia o RH, em conjunto com as lideranças, são capazes de desenvolver as etapas da integração possibilitando a melhor orientação profissional.

Durante esse período é importante sempre pensar como o colaborador se sente em relação a tudo que está acontecendo, por isso os feedbacks são importantes. Não se esqueça também de informar o cronograma de integração para esses profissionais e documentar cada etapa para manter o padrão.

Conte com o Infojobs para encontrar, selecionar e contratar os melhores profissionais do mercado, contamos com uma base de mais de 50 milhões de currículos, atendemos mais de 18 mil empresas de todos os tamanhos.

Aproveite e conheça também o Pandapé, ATS de recrutamento e seleção desenvolvido pelo Infojobs para agilizar e otimizar seus processos de recrutamento e seleção.

Se nos anos 2000, a digitalização do mercado de trabalho era uma demanda crescente com a Geração Y, ou Millennials, hoje essa realidade tornou-se ainda mais necessária com a nova geração de talentos. São os atuais jovens, que nasceram na ascensão da internet, buscando uma experiência digital integrada no ambiente de trabalho.  

Pode soar estranho para os profissionais mais velhos, mas sim, parte da Geração Z, jovens nascidos em meados de 1995 a 2010, já estão ingressando no mercado de trabalho – alguns inclusive já concluíram a primeira graduação.

E como sabemos, são os jovens que ditam as tendências de mercado, ainda mais hoje com a tantas interfaces do mundo virtual e real. Assim, muitas marcas desenvolvem suas tecnologias e produtos pensando nas Gerações Millennials e Z.

Se os milllennials eram considerados “digitais”, imagine a geração seguinte? O mercado de trabalho está cada vez mais caminhando para absorver profissionais que já nasceram no mundo digital e que a tecnologia já faz parte de suas vidas.

É nesse ponto que o RH deve atuar para atrair e reter esses talentos, afinal como pensar em um público jovem sem contar com as contribuições de funcionários ligados nessa realidade? Aqui devemos pensar nos padrões de comportamento e consumo dessa nova geração de talentos.

Características da nova geração de talentos

Estamos falando de uma nova geração de funcionários que se adapta fácil as diferentes ferramentas tecnológicas, mas ao mesmo tempo, dependem dessas plataformas para realizar suas atividades.

Veja quais são as principais características:

• Inovadores e criativos;
  
• Sociáveis;
  
• Facilidade com tecnologias;
  
• Alta criatividade;
  
• Dificuldade com hierarquias;
  
• Ansiedade;
  
• Multitarefas;
  
• Abertos em mudanças;
  
• Valorização individual;
  
• Facilidade com a pluralidade;
  
• Capacidade de dialogar;
  
• Dinamismo;
  
• Dificuldade de ouvir críticas.

Integração tecnológica

Um dos principais aspectos que atraem os jovens talentos, atualmente a maioria dos processos seletivos para vagas de estágio e trainee são feitos de forma digital, esse é o primeiro contato dos profissionais com a empresa, e apostar no recrutamento online, nas vídeos entrevistas e gamificação é uma forma de atraí-los.

Mas, além desse contato, é preciso inovar, adaptar todos os setores com a tecnologia ideal para uma experiência unificada, para esse público a tecnologia é a principal forma de solucionar problemas, aumentar o engajamento e produtividade.

Por muito tempo, a tecnologia foi vista como uma ameaça profissional que iria roubar muitos empregos, mas essa nova geração de talentos enxerga os avanços tecnológicos como um aliado importante para solucionar problemas e aprimorar os resultados, e entende que a necessidade das capacidades humanas para operar tais tecnologias.

Com isso, empresas com processos arcaicos, burocráticos e manuais não se destacam para esses profissionais. Tecnologia e inovação estão totalmente associadas a esse cenário, e aqui, a inovação diz respeito também de valorizar as capacidades humanas.

Como atrair a nova geração de talentos?

Além das experiências tecnológicas, que facilitam o dia a dia de trabalho, essa nova geração de talentos busca por empresas que estão alinhadas aos seus propósitos individuais de vida, por isso é importante pensa na marca empregadora, quais valores a sua empresa está transmitindo? Em muitos momentos esse é um fator mais relevante do que o salário.

Outro ponto importante é o engajamento antes e durante o processo seletivo, esses são candidatos que estão conectados com a marca, e cada vez mais acompanham as empresas que desejam ingressar, por isso é necessário interagir sempre com os profissionais, e encantá-los com os diferenciais da sua empresa.

Esse também é um grupo que questiona os modelos tradicionais de trabalho e hierarquia. Qualidade de vida, reconhecimento e dinamismo são pontos importantes para atrair funcionários da geração z, e cada vez mais estabilidade financeira para projetos pessoais são levados em conta, por isso, esse é um grupo que preza por plano de carreira.

Reconhecimento: Como mencionamos, a valorização é um ponto importante para a nova geração de talentos. Marcas que cuidam dos funcionários, investem em capacitação e plano de carreira, possuem destaque entre os jovens profissionais. Os millennials e a Geração Z, buscam cada vez mais crescimento profissional rápido, motivados pelos desafios e aprendizados diários;

Competitividade: Essa é uma geração que lida bem com os desafios para o desenvolvimento de suas capacitadas. Aqui, a competitividade deve ser estimulada por esse âmbito, dessa forma os profissionais se sentem mais alinhados ao propósito da empresa, e assim são mais produtivos, visando o sucesso corporativo;

Liberdade criativa: Outra forma de estimular a produtividade dos profissionais e atrair a nova geração de talentos, é permitir a liberdade criativa. Esses funcionários estão diariamente em contato com as novidades do mercado e precisam sentir que a sua empresa está aberta para as suas contribuições, e assim criar o sentimento de pertencimento. Estratégias que estimulem a criatividade e liberdade dos colaboradores podem render boas soluções e diferenciais para o seu negócio.

Liderança qualificada: Para estimular a criação e inovação da nova geração de talentos, é preciso ter líderes qualificados e inspiradores. Nesse aspecto dois quesitos influenciam diretamente, o primeiro, um líder bem preparado sabe aproveitar ao máximo um talento promissor, estimulando seu desenvolvimento. Por outro lado, um líder comprometido e qualificado torna-se uma inspiração profissional para os jovens, que enxergam em seus gestores um caminho a trilhar;

Qualidade de vida: A satisfação dos millenials e da Geração Z no ambiente de trabalho reflete na sua produtividade, por isso o bem-estar corporativo é tão importante, o ambiente físico e o clima organizacional precisam ser agradáveis. Locais bem iluminados, confortáveis e uma cultura que gere confiança e empatia entre os colaboradores é fundamental para esses funcionários. Para a nova geração de talentos o bem-estar no trabalho está associado também a qualidade de vida, por isso esses profissionais valorizam esse aspecto;

Flexibilidade: Como falamos anteriormente esse é um conceito totalmente ligado a qualidade de vida e valorização profissional. A nova geração busca por empresas que possam conciliar o trabalho a suas vidas pessoais, por isso a flexibilidade no horário de trabalho, e até mesmo a possibilidade de trabalhar de casa, é decisiva na hora de escolher um emprego;

Propósito: Essa nova geração de talentos acredita nas causas que os inspiram, e por isso buscam empresas com valores bem definidos, aliada de causas importantes para a construção de um mundo mais positivo, como a inclusão social, a diversidade e a preservação do meio ambiente entre outros. Nesse ponto a cultura da empresa e os seus propósitos vão além do salário.

A partir desses novos formatos, e com tantas mudanças, pode ocorrer o conflito de gerações, são três ou até mesmo quarto grupos diferentes atuando juntos. Por isso o RH precisa fazer um esforço maior para que a integração seja eficiente para todos, permitindo as equipes sejam plurais e alinhadas.

O processo de trabalhos em grupo deve ser estimulado, assim a troca de experiências e a colaboração facilita a dinâmica entre as gerações.

Atualmente, é importante que a sua empresa se prepare para receber a nova geração de jovens talentos, são esses profissionais que vão compor o mercado daqui para frente, por isso é preciso de adaptação e crescer junto com eles.

Leve em consideração que são colaboradores atualizados e atentos as novas tendências, e por isso podem ajudar o desenvolvimento do seu negócio, em um processo de constante evolução.

Com a chegada de uma crise, seja no setor da saúde, economia ou política, é comum a reação negativa do mercado de trabalho, e nesses momentos a primeira coisa que acontece na maioria das empresas é demitir funcionários. Mas saiba que esta não é a melhor solução.

O desemprego não afeta somente aqueles que perderam seus empregos, mas a toda a sociedade. Com um índice menor de trabalhadores é normal que o poder de compra e o consumo diminua. Neste momento é normal que os colaboradores se sintam aflitos, tensos e inseguros, gerando uma queda de rendimento e falta de entrega.

O setor de recursos humanos é fundamental para transformar o ambiente de trabalho, seja ele presencial ou remoto. Com ações que motivem e ajudem os colaboradores a manterem o equilíbrio emocional e a produtividade.

Além de trabalhar o emocional de seus colaboradores, o RH também é responsável por passar comunicados importantes nesse momento. Manter a equipe atualizada com o que está acontecendo dentro e fora da companhia ajuda a elevar o nível de engajamento e sentimento de pertencimento.

Comunicados que impactam diretamente no cotidiano do trabalhador também são importantes para evitar especulações e a tão conhecida fake news entre os funcionários.

Sabemos que o maior ativo das empresas são as pessoas, e que sem elas todo o resultado pode ser comprometido. Por isso, é importante não deixar que os fatores externos influenciem na produtividade e no desempenho de sua equipe.

O que podemos fazer para minimizar uma crise?

Nem todas empresas estão preparadas para enfrentar uma crise, seja ela qual for. As grandes empresas possuem gestão de crise, comitês especializados que se unem para tomar as melhores medidas. Mas e as empresas que não possuem tal estrutura?

Para implementar uma gestão de crise neste momento as empresas precisam de:

• Gerenciamento: Mesmo que os fatores externos não estejam dentro no nosso controle, o RH necessita de domínio sobre todos os acontecimentos internos;
  
• Influência: Com comunicação transparente e direta, o RH pode exercer a influência sobre os gestores e outros colaboradores, buscando sempre o bem-estar da equipe e o desenvolvimento de suas ações de Employer Branding e endomarketing;
  
• Entendimento: O RH precisa de ter o conhecimento claro dos fatores externos e como eles impactam sua companhia de forma direta e indireta;
  
• Engajamento: É necessário criar um comitê que esteja engajado, para ajudar com soluções e ideias a fim de encarar de frente a crise, e encontrar alternativas inovadoras para sua empresa.

Só desta forma sua empresa será resiliente e conseguirá passar por todas as dificuldades que uma crise trás. Tenha sempre em mente que um RH estratégico tem muito mais importância para a empresa